Anticiper les départs massifs en retraite dans 3 à 5 ans

Publié le 09-01-2014. Thèmes : gestion rh GPEC pyramide des âges retraite


en bref

On en parle maintenant depuis plusieurs années : ça y est, le papy boom est là et un nombre important d’entreprises vont y faire face dans les 3 à 5 prochaines années, encore plus tôt pour certaines d’entre elles. L’atelier-club qui a travaillé sur cette question s’est comme à son habitude penché sur le cas spécifique de l’industrie sur le bassin de Strasbourg.


Origines de la problématique

La situation actuelle est essentiellement liée à la convergence de deux éléments :

  • des vagues massives de recrutement dans les dynamiques années 70
  • de nombreuses implantations industrielles sur le bassin à la même période

Résultat : la génération de salariés issus de cette époque est aujourd’hui en fin de carrière et les départs en retraite seront nombreux dans les prochaines années.

 

L’impact de ce phénomène est bien entendu très différent selon les entreprises, leur histoire, leur organisation et leurs métiers, mais à l’échelle du territoire le résultat est prévisible : des départs massifs en retraite sont à prévoir dans les prochaines années, comme en témoigne la pyramide des âges de l’industrie sur le bassin de Strasbourg ci-dessus (source INSEE, DADS 2007).


Enjeux

  • le déficit prévisible de certains profils sur le marché de l’emploi qui va placer les entreprises dans une concurrence féroce
  • le cas échéant, l’obligation pour les entreprises de questionner leur manière de travailler avec des profils différents, de nouvelles organisations
  • le maintien des compétences en général et des compétences “clés“ et “maison“ en particulier
  • le rééquilibrage de la pyramide des âges pour éviter de se retrouver un jour dans la même situation

3 bonnes questions à se poser en interne

1. Quels sont nos enjeux ?

  • maintenir la production ?
  • produire plus ?
  • produire autrement (plus de petites séries par exemple) ?

2. Quel sera notre modèle de demain ?

  • maintenir ou modifier l’organisation ?
  • avec les profils existants ou avec de nouveaux profils ?
  • comment gérer la transition (conduite du changement) ?

3. Quelles cibles, quel délai ?

  • ne pas attendre que le marché soit tendu !
  • quel est mon cœur de métier (recette, production…) ?

Recruter autrement ? Recruter ailleurs ?

La pénurie annoncée de certains profils sur le marché de l’emploi va freiner l’élan naturel des entreprises à recruter des “clones“, solution de loin la plus confortable car elle permet d’assurer le maintien des compétences fondamentales. De fait, elles vont être amenées à recruter dans d’autres filières industrielles, voir dans d’autres secteurs d’activité.

 

Les avantages :

  • permet d’amener de la diversité et de la dynamique dans l’entreprise
  • permet d’intégrer des aptitudes et des compétences que l’entreprise souhaite développer (par exemple un salarié issu de la métallurgie dans la pharmacie va chercher à aller plus loin dans la technique)
  • nécessite de définir préalablement plusieurs points : les fondamentaux, les pré-requis (techniques, comportementaux…) et de mesurer la faisabilité et la longueur de l’apprentissage des compétences absentes (pas plus de 12 mois, hors métiers spéciaux “maison“)

 

Les points de vigilance :

  • l’intégration de salariés issus d’autres secteurs ne peut être réalisée que de manière distillée, au risque de fragiliser la stabilité des organisations
  • la capacité à convaincre les managers de terrain sera décisive, ces derniers étant plus enclins à recruter des profils plus classiques et directement opérationnels

Risques

Dans leur volonté de rééquilibrer leur pyramide des âges, les entreprises vont sans doute se tourner vers des salariés plus jeunes. Le risque de cette démarche est double :

  • créer de trop gros contrastes avec d’un côté les séniors historiques, d’un autre les jeunes salariés recrutés et une pyramide creuse au centre
  • reproduire un jour la même problématique en ne recrutant que des personnes d’années de naissance très proches

Préconisations pour le territoire et suites

Conscients que la problématique ne pourra pas se gérer uniquement en interne, les participants à cet atelier-club ont proposé de mener des actions concrètes en cours de réflexion dans deux directions :

  • une action de sourcing concertée avec plusieurs entreprises concernées par la problématique : mutualiser des outils, des démarches et des partenariats, augmenter leur “force de frappe“ et faciliter la mobilité entre entreprises
  • une action de soutien aux entreprises dans leurs démarches de transmission des compétences : proposer des process, des outils et des savoir-faire aux entreprises qui ont recours la plupart du temps aux classiques formations en salle ou travail en binômes qui ne produisent pas toujours les effets attendus

Les suites données à ces deux actions seront publiées sur ce site très prochainement.


outils

Atlas de l'industrie - Strasbourg (PDF)

participants

Philippe PFRUNNER
Pharmaster - Synerlab

Laurent PONS
Brasseries Kronenbourg


galerie photo


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